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問:

勞基法並沒有試用期的規定,請問公司跟員工約定試用期在法律上是否有效用?

答:

當雇主依靠形式上的審查可能不能夠確定該員工適合這份工作,或是適合這間公司,所以才會有試用期的產生,雖然勞基法沒有規定試用期,但只要雇主與員工雙方都同意約定試用期,基於『契約自由原則』所以當然是有效力的。

而試用期到底多長?是屬於勞雇雙方契約自由的範疇,只是說雙方約定需符合一般情理,且未違反公序良俗、誠信原則或強制規定,目前勞雇雙方約定之試用期,通常為3-6個月

 

問:

若員工在試用期間被開除了,是否可以要求資遣費?

答:

既然約定試用期間的主要目的就是試驗、審查是否適任,因此原則上有較寬鬆的終止權,也就是雇傭雙方可以隨時終止契約,而且可以不用具備勞基法所規定的法定事由,也就是說,在試用期間只要雙方沒有濫用權力的情形下,都可以任意解僱或離職,在這樣的基礎下,除非在契約當中有另外約定,否則雇主當然可以不用支付資遣費。

 

問:

一例一休實施之後,到底可不可以要求員工加班,如何合法要求員工加班?

答:

根據勞基法第30條規定:「勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。」而在第32條規定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者(簡單說就是「加班」),雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。但延長工時連同正常工作時間,每日不得超過12小時,所延長之工時,每月不得超過46小時;但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,雇主可在138小時內調節三個月的延長工時,但每月仍不得超過54小時。」

 

※一例一休原則適用勞基法第36條,即是「勞工每7日中應有2日之休息,其中1日為例假日,1日為休息日。」若休息日需員工公出勤,應給付休息日之加班費用,例假日原則不得要求員工出勤,如企業公司真有需求,需事先報備地方主管機關。

 

問:

若員工有加班事宜必需按法令給付加班費用,或是與員工約定補休之方式,補休未休完仍需換算成加班費用補給員工,所以「加班費」怎麼算?

答:

勞基法第24條規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給:

1、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給1/3以上。

2、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給2/3以。

3、依第三十二條第四項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額雙倍發給。

 

※其中,這個部分需要特別注意的是,所有加班費的基底「工資額」,因為很多人的薪資明細可能是「本俸+獎金+津貼…..」,所謂的工資額依照勞基法第2條規定說明:「工資是謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

 

此時就點出一點慣老闆愛用的奧步,加班費的計算方法應該要是「經常性給與」來計算,而不是以「本俸」計算,所謂的「經常性給與」就是指你每個月固定會領到的薪水(不管是以任何名目出現);所以勞工們要小心被老闆偷扣加班費了。

 

更多關於勞資Q&A懶人包下集待續…..

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